T C. Anayasa Mahkemesi

Bu bağlamda AİHM işverenindenetleme yöntemleri hakkında çalışanı önceden açıkça bilgilendirilipbilgilendirilmediğinin ve yapılan incelemenin kapsamı ile iletişimindenetlenmesi yoluyla çalışanın mahremiyetine ne ölçüde müdahale edildiğiningözetilmesi gerektiğini vurgulamıştır. Bu noktada AİHM iletişim akışınınincelenmesi ile iletişimin içeriğinin incelemesi arasında ayrım yaparak içerikincelemesine ayrı bir önem atfetmiş ve incelemenin süresi, inceleme sonucunaerişen kişi sayısı gibi hususların gözönünde tutulması gerektiğini belirtmiştir.AİHM’e göre işveren iletişimin incelenmesini haklı kılan meşru gerekçeleriortaya koyabilmelidir. Ayrıca amaçlanan sonucun içerik incelemesi yapılmadandaha hafif bir müdahale teşkil eden yöntem ile elde etmenin mümkün olmamasıgerekir. AİHM çalışana iletişimin denetlenmesi tedbiri karşısında yeterligüvencelerin sağlanması ve inceleme sonucunda elde edilen verilerin hedeflenenamaç doğrultusunda kullanılması gerektiğini belirtmiştir. AİHM’e göre pozitifyükümlülüklere dair bu ilkelerin her somut olayın özelliğine göre ne ölçüdeuygulandığının yetkili yargı organı tarafından tespit edilmesi gerekir (Bărbulescu/Romanya,§§ 112, 123). AİHM Bărbulescu/Romanya kararında çalışanıniletişiminin işveren tarafından denetlenmesiyle ilgili ilkeleri belirlemiştir.İlgili kararın konusunu, bir işyerinde mühendis olarak çalışan başvurucununişverenin talebiyle açtığı e-posta hesabının başvurucuya önceden haberverilmeden işveren tarafından denetlenmesi oluşturmaktadır. İşveren incelemesonucunda başvurucuya, kurumsal e-posta üzerinden kardeşi ve nişanlısı ile mesajlaşmaksuretiyle interneti işyeri iç düzenlemelerine aykırı olarak kişisel amaçlakullandığının tespit edildiğini bildirmiştir. İşveren, başvurucunun iş akdinişirketin iç düzenlemelerinde yer alan «Şirket disiplini ile düzenini bozanve özellikle, bilgisayarların, fotokopi makinelerinin, telefonların, teleks vefaks makinelerinin kişisel amaçlarla kullanılması kesinlikle yasaktır.»düzenlemesine dayanarak feshetmiştir. Başvurucunun işe iade istemli davası dayerel mahkemelerce reddedilmiştir.

Maddesinin üçüncü fıkrasında güvencealtına alınan kişisel verilerin korunmasını isteme hakkı yönünden incelemeyapılabilmesi için öncelikle anılan hak kapsamında korunması gereken birkişisel verinin olup olmadığı belirlenmelidir. Anayasa hükmünün lafzı, konuyailişkin uluslararası belgeler ve karşılaştırmalı hukuk dikkate alındığındabelirli veya belirlenebilir bir gerçek veya tüzel kişi hakkındaki her türlübilgi kişisel veri olarak değerlendirilir. Ancak her davada ya da başvurudaAnayasa’nın 20. Maddesinin üçüncü fıkrası anlamında bir kişisel veri bulunupbulunmadığı davanın ve başvurunun kendine özgü koşulları dikkate alınarakotonom olarak tespit edilir. Bir kişisel verinin bulunduğu tespit edildiğindebu veriye yönelik her türlü sınırlama ve müdahale Anayasa’nın anılan hükmükapsamındaki güvenceleri harekete geçirir.

AİHM inceleme sonucunda Sözleşme’nin 8\. İlk bahsini yap ve oyunun adrenaliniyle keyif al mostbet türkiye\.maddesinin ihlal edildiğine karar vermiştir\. Tek bir tıkla dünyanın dört bir yanındaki oyuncularla yarış. resmi web sitesi\. İncelenen başvuruda kişisel verilerin korunmasınıisteme hakkı ve haberleşme hürriyetiyle ilgili anayasal güvenceleri gözeten biryargılama yapılmaması nedeniyle anılan hak ve özgürlüğün ihlal edildiğisonucuna varılmıştır. Dolayısıyla ihlalin mahkeme kararından kaynaklandığı anlaşılmaktadır. Demokratik bir toplumda iletişimin denetlenmesi vekişisel verilerin işlenmesi süreci şeffaf bir şekilde gerçekleştirilmeli vebunun bir gereği olarak da süreçle ilgili olarak çalışanlar işveren tarafındanönceden bilgilendirilmelidir. Uluslararası hukuk ve karşılaştırmalı hukukdikkate alındığında bu bilgilendirmenin -somut olayın özelliklerine uygundüştüğü ölçüde- en azından iletişimin denetlenmesi ile kişisel verilerinişlenmesinin hukuki dayanağı ve amaçları, denetlemenin ve veri işlemeninkapsamı, verilerin saklanacağı süre, veri sahibinin hakları, denetlemenin veişlemenin sonuçları ile verilerin muhtemel yararlanıcıları hususlarınıkapsaması gerekir. Ayrıca bildirimde iletişim araçlarının kullanımına ilişkinolarak işveren tarafından öngörülen sınırlamalara da yer verilmelidir.Bilgilendirmenin mutlaka belli şekilde yapılması şart olmayıp şeffaflığısağlamak bakımından bireylere, kişisel verilerin işlenmesine ve iletişimindenetlenmesine ilişkin süreçten yukarıda belirtilen kapsamda haberdar olmaimkânı sağlayan uygun bir yöntem tercih edilebilir. Somut olayda işveren tarafından başvurucunun kurumsal e-posta hesabı üzerinden yapılan iletişimin izlenebileceği ve denetlenebileceği yönünde açık bir bilgilendirme yapılmadığı anlaşılmıştır. Öte yandan e-posta iletişim içerikleri gerekçe gösterilerek başvurucunun iş akdi feshedilmiştir. Ancak işveren davalı taraf olarak yargılama sürecinde kişisel verilerin işlenmesinin hukuki dayanağı ve işlemenin amaçlarını gösterir bir bilgilendirme yapıldığını ortaya koyamamıştır. Bu bağlamda böyle bir bilgilendirmenin yapılıp yapılmadığı derece mahkemelerince tartışılmamış, başvurucunun rızası alınmadan ve önceden bir bilgilendirme yapılmadan e-posta içeriklerine erişildiği yönündeki esaslı iddiaların karşılanmadığı görülmüştür.

• Öte yandan somut olayda işverenin yaptığı müdahaleninkapsamının tartışılması gerekir.
• Ancak aynı amaca ulaşılabilmesi bakımından farklı araçlar da mevcut olduğu hâlde niçin e-posta içeriklerinin incelenmesinin zorunlu ve gerekli görüldüğü işveren tarafından açık bir şekilde ortaya konulamamıştır.
• Maddesinin üçüncü fıkrası anlamında bir kişisel veri bulunupbulunmadığı davanın ve başvurunun kendine özgü koşulları dikkate alınarakotonom olarak tespit edilir.

Öncelikle e-posta hesabı üzerinden yapılan iletişimindenetlenebileceğine ve iletişim araçlarının kullanım koşullarına ilişkin olarakönceden tam ve açık bir bilgilendirme yapılmadığı hâllerde temel hak veözgürlüklerinin işyerinde de korunacağı yönündeki haklı beklentiyle çalışankişinin kurumsal e-posta üzerinden kişisel yazışmalar yapabileceğinin işverentarafından da öngörülebilecek bir durum olduğu vurgulanmalıdır. Buradanhareketle çalışana açık bir bilgilendirmenin yapılmadığı hâllerde hak veözgürlüklerine bir müdahalede bulunulmayacağı hususunda çalışanların makul birbeklenti içinde olacaklarının kabul edilmesi, temel hak ve özgürlüklerinsağladığı güvencelerden yararlandırılması gerektiği söylenebilir. Başvuru konusu olayda başvurucu, çok sayıda çalışanıistihdam eden bir avukatlık ortaklığı bünyesinde avukat olarak görevyapmaktadır. İşveren işyerinde yaşanan sorunlar ile ilgili yürütülen disiplinsoruşturması kapsamında somut delil elde etmek amacıyla işlerin yürütülmesinikolaylaştırmak üzere oluşturulan ve çalışanın kullanımına sunulan kurumsale-posta hesaplarının incelendiğini belirtmiştir. Başvurucu adına tanımlanmışkurumsal e-posta hesabının mevcut olduğu ve başvurucunun kullanımına sunulan bue-posta hesabının işveren tarafından incelendiği hususlarında başvuran ileişveren arasında bir ihtilaf olmadığı görülmüştür. Çok sayıda çalışanı olduğuve kurumsal olarak avukatlık hizmeti verdiği anlaşılan işverenin çalışanlarınakurumsal e-posta hesabı oluşturmak suretiyle kişisel verileri işlemesinin veiletişim akışını denetim altında tutmasının işlerin etkin bir şekildeyürütülmesini sağlama amacına yönelik olduğu anlaşılmaktadır. Bu durumdakurumsal e-posta hesabının iletişim akışına ve içeriğine erişilecek şekildekullanıma sunulmasının somut olayda işyerinin yönetimi bakımından meşru birmenfaat teşkil ettiği, ayrıca hedeflenen amacı sağlamaya elverişli bir yöntemolduğu söylenebilir. V. İşveren tarafından başvurucunun kişiselverilerinin korunmasını isteme hakkına ve haberleşme hürriyetine yönelikmüdahalenin orantılı kabul edilebilmesi için ise iletişimin denetlenmesi ileişlenecek veya herhangi bir şekilde yararlanılacak veriler ulaşılmak istenenamaçla sınırlı olmalı, bu amacı aşacak şekilde sınırlama ya da müdahaleye izinverilmemelidir. Pozitif yükümlülükler özel hukuk kişilerininbirbirleri ile olan uyuşmazlıklarının çözümüne ilişkin yasal altyapınınoluşturulmasını, söz konusu uyuşmazlıkların adil yargılama gereklerine uygun veusul yönünden güvenceleri haiz bir yargılama kapsamında incelenmesini ve buyargılamalarda temel haklara ilişkin anayasal güvencelerin gözetilipgözetilmediğinin denetlenmesini gerektirir. Bu doğrultuda derece mahkemelerincesöz konusu güvenceler gözardı edilmemeli, işveren ve çalışanlar arasındakiçatışan çıkarlar adil biçimde dengelenmeli, başvuranların temel haklarınayönelik müdahalenin meşru amaca dayalı ve ölçülü olup olmadığıdeğerlendirilmeli, ulaşılan sonuç hakkında hüküm kurulurken ilgili ve yeterligerekçeler sunulmalıdır (Ömür Kara ve Onursal Özbek, §§ 47-50). Herkes, kendisiyle ilgili kişiselverilerin korunmasını isteme hakkına sahiptir.

Maddesinin üçüncüfıkrasının kişisel verilerin korunmasını isteme hakkı kapsamında sadece işlemeşeklindeki sınırlama ya da müdahalelere karşı değil kişisel verilere yönelikher türlü müdahale ve sınırlamalara karşı güvence getirdiği anlaşılmaktadır. Başvurucu, kurumsal e-posta hesabı içeriğinin işveren tarafından incelenmesi ve bu yazışmalar gerekçe gösterilerek iş akdinin feshedilmesi nedeniyle kişisel verilerin korunmasını isteme hakkı ile haberleşme hürriyetinin ihlal edildiğini ileri sürmüştür. Öte yandan e-posta iletişim içerikleri gerekçe gösterilerekbaşvurucunun iş akdi feshedilmiştir. Ancak işveren davalı taraf olarakyargılama sürecinde kişisel verilerin işlenmesinin hukuki dayanağı veişlemenin amaçları, işlenecek verilerin kapsamı, verilerin saklanacağı süre,veri sahibinin hakları, işlemenin sonuçları ve verilerin muhtemelyararlanıcılarını gösterir bir bilgilendirme yapıldığını ortayakoyamamıştır. Bu bağlamda yargılama sürecinde feshin temel sebebini oluşturane-posta iletişimine yönelik olarak böyle bir bilgilendirmenin yapılıpyapılmadığı derece mahkemelerince tartışılmamış, başvurucunun kendisialenileştirmediği hâlde onun rızası alınmadan ve önceden bir bilgilendirmeyapılmadan e-posta içeriklerine erişildiği yönündeki esaslı iddialarınınkarşılanmadığı anlaşılmıştır. Başvurucu; kurumsal e-posta hesapları üzerindengerçekleştirdiği kişisel yazışmaların rızası olmaksızın işveren tarafındanincelendiğini, çalışanların e-postalarının incelenebileceğine, denetleneceğinedair işyerinde yazılı ya da sözlü bir kuralın mevcut olmadığını, işverenin işsözleşmesinin feshine gerekçe bulmak amacıyla böyle bir inceleme yaptığınıbelirtmiştir. Ekip lideri, A.A.Y.nin kurumsal e-posta hesabı üzerinden binlerceyazışmanın işveren tarafından incelendiğini, bunların arasından işvereninokuyacağını düşünmeden yazdığı ve inceleme anına kadar işverenin bilmediğikişisel yazışma niteliğindeki e-posta içeriklerinin fesih gerekçesiyapıldığını, açtığı işe iade istemli tespit davasında da söz konusu yazışmalarındelil olarak kabul edildiğini ifade etmiştir. Ayrıca feshin haklı ya da geçerlibir sebebe dayanmadığını, feshin sebebinin öğrenilmesinden itibaren altı işgünü içinde feshin yapılmadığını, derece mahkemesinin itirazlarını vedelillerini karşılayacak şekilde gerekçe sunmadığını belirterek adil yargılanmahakkı ile haberleşme hürriyeti ve özel hayata saygı hakkının ihlal edildiğiniileri sürmüştür.

Bu bağlamda işverenin yazışma içeriklerine ekip lideri ve başvurucunun rızası hilafına erişim sağladığı, ekip lideri ile başvurucu arasında geçen yazışmalar dışında üçüncü kişilerle olan yazışmaların da incelendiği, ayrıca konu ile ilgili olup olmadığı belirsiz içeriklere de erişildiği ve bu içeriklerin de iş akdinin feshine dayanak yapıldığı görülmüştür. Dolayısıyla başvurucunun kişisel verisi kapsamında olan e-postaları ile ilgili olarak trafik bilgisi ile yetinilmediği gibi içeriklerine de kapsamı belirsiz olacak şekilde erişildiği ve kullanıldığı anlaşılmaktadır. Başvuru konusu olayda işveren yargılama aşamasında,disiplin soruşturması sırasında yapılan incelemede başvurucunun e-postahesabında mesajların silindiğinin tespit edilmesi üzerine ekip lideri A.A.Y.nine-postasının incelenmesiyle başvurucunun iş akdinin feshine dayanak olanmesajlarının elde edildiğini beyan etmiştir. Anayasa Mahkemesi önceki kararlarında iletişim araçlarının işveren tarafından denetlenmesi kapsamındaki uyuşmazlıklarda gözetilmesi gereken hususları genel olarak belirlemiştir. Başvurucu; e-posta yazışmalarının incelenmesi özelhayat alanına ve haberleşme hürriyetine haksız bir müdahale oluşturmasınarağmen açtığı işe iade istemli davasında bu yönde bir tespit yapılmadığını,yazışmalarının işveren tarafından alenileştirildiğini, mahkemelerce verilenkararlar nedeniyle söz konusu müdahalelerin meşru hâle getirildiğini iddiaetmiştir. Bu kapsamdaki iddiaların yukarıda belirtilen esaslar gözetilerekdevletin pozitif yükümlülükleri bağlamında değerlendirilmesi gerekmektedir. E-posta hesabı üzerinden yapılan iletişimin denetlenebileceğine ilişkin önceden tam ve açık bir bilgilendirme yapılmadığı hâllerde, çalışanın kurumsal e-posta üzerinden kişisel yazışmalar yapabileceği işveren tarafından da öngörülebilecek bir durumdur. Bu nedenle çalışana açık bir bilgilendirmenin yapılmadığı hâllerde hak ve özgürlüklerine bir müdahalede bulunulmayacağı hususunda çalışanlar makul bir beklenti taşıyabilir. Cevapta; anılan incelemenin A.A.Y. ilediğer ekip üyeleri arasında geçen yazışmalar ile sınırlı tutulduğu,başvurucunun ekip yöneticisine yönelik tehdit ve psikolojik taciz, diğer ekiparkadaşlarına yönelik ise hakaret içerikli mesajlarının tespit edildiğivurgulanarak ilgili mesaj içerikleri dilekçe ile sunulmuştur. Ayrıcabaşvurucunun e-postasının incelenmesi neticesinde bu mesajların silindiğinintespit edildiği, başvurucu ile sözlü savunma mülakatı gerçekleştirilmesinerağmen başvurucu ile ilgili iddiaların gerçek olup olmadığı yönünde somut veriolmaması nedeniyle e-postaların incelendiği, kurumsal e-posta olması nedeniylebaşvurucunun e-postasının işveren tarafından her zaman incelenebileceği ifadeedilmiştir. Bir avukat ortaklığı bünyesinde avukat olarak çalışmaya başlayan başvurucunun kurumsal e-posta hesabındaki yazışmaları işyerinde yaşanan sorunlar ile ilgili yürütülen disiplin soruşturması kapsamında işveren tarafından incelemeye alınmış ve bunun sonucunda başvurucunun iş akdine son verilmiştir. Başvurucu, işveren aleyhine İş Mahkemesinde işe iade istemli tespit davası açmış, Mahkeme davanın reddine karar vermiştir.

C «Otomatik işlem”den, tamamen veyakısmen otomatik yöntemlerle gerçekleştirilen; verilerin kaydı, bu verileremantıksal ve/ veya aritmetik işlemlerin uygulanması, verilerin değiştirilmesi,silinmesi, geri elde edilmesi veya dağıtılması anlaşılır.» «(1) Herkes özel ve aile hayatına,konutuna ve yazışmasına saygı gösterilmesi hakkına sahiptir. Ç) Veri sorumlusunun hukukiyükümlülüğünü yerine getirebilmesi için zorunlu olması. Başvurucu, ihlalin tespit edilmesini istemiş; 10.000TL manevi tazminat ve zararların giderilmesi talebinde bulunmuştur. Veri sahibinin, amacına halelgetirmediği sürece kısıtlama hakkında bilgilendirilmesi.» D) İşçinin işverene yahut onun ailesiüyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması…» D) İlgili kişinin kendisi tarafındanalenileştirilmiş olması. Başvuru, başvuru formu ve eklerinin idari yöndenyapılan ön incelemesinden sonra Komisyona sunulmuştur. İşçi, işverene ait makineleri, araç vegereçleri, teknik sistemleri, tesisleri ve taşıtları usulüne uygun olarakkullanmak ve bunlarla birlikte işin görülmesi için kendisine teslim edilmişolan malzemeye özen göstermekle yükümlüdür…»

Temyize gidilmesi üzerine Yargıtay kararı onamıştır. İhlalin mahkeme kararından kaynaklandığı veyamahkemenin ihlali gideremediği durumlarda Anayasa Mahkemesi 6216 sayılıKanun’un 50. Maddesinin (2) numaralı fıkrası ile İçtüzük’ün 79. Maddesinin (1)numaralı fıkrasının (a) bendi uyarınca, ihlalin ve sonuçlarının ortadankaldırılması için yeniden yargılama yapılmak üzere kararın bir örneğinin ilgilimahkemeye gönderilmesine hükmeder. Anılan yasal düzenleme, usul hukukundakibenzer hukuki kurumlardan farklı olarak ihlali ortadan kaldırmak amacıyla yenidenyargılama sonucunu doğuran ve bireysel başvuruya özgülenen bir giderim yolunuöngörmektedir. Bu nedenle Anayasa Mahkemesi tarafından ihlal kararına bağlıolarak yeniden yargılama kararı verildiğinde, usul hukukundaki yargılamanınyenilenmesi kurumundan farklı olarak ilgili mahkemenin yeniden yargılamasebebinin varlığını kabul hususunda herhangi bir takdir yetkisibulunmamaktadır. Dolayısıyla böyle bir kararın kendisine ulaştığı mahkemeninyasal yükümlülüğü, ilgilinin talebini beklemeksizin Anayasa Mahkemesinin ihlalkararı nedeniyle yeniden yargılama kararı vererek devam eden ihlalinsonuçlarını gidermek üzere gereken işlemleri yerine getirmektir (MehmetDoğan, §§ 58, 59; Aligül Alkaya ve diğerleri (2), §§ 57-59, 66, 67). Ancak aynı amaca ulaşılabilmesibakımından tarafların şikâyet ve savunmalarının analizi, tanıklarındinlenilmesi, işyeri kayıtları ile yürütülen projelerin süreç ve sonuçlarınınincelenmesi gibi araçlar da mevcut olduğu hâlde niçin e-posta içeriklerininincelenmesinin zorunlu ve gerekli görüldüğü işveren tarafından açık bir şekildeortaya konulamadığı gibi derece mahkemeleri tarafından da somut olay bu yönüyletartışılmamıştır. Ayrıca başvurucunun e-posta iletişiminin içeriğine erişilmesini zorunlu kılan bir durumun mevcut olduğunun işveren tarafından açıklanmadığı, fesih bildiriminde ise «iddiaların araştırılması ve ekip üyeleri arasındaki ilişkilerin anlaşılabilmesi» amaçlarının belirtilmesiyle yetinildiği görülmüştür. Ancak aynı amaca ulaşılabilmesi bakımından farklı araçlar da mevcut olduğu hâlde niçin e-posta içeriklerinin incelenmesinin zorunlu ve gerekli görüldüğü işveren tarafından açık bir şekilde ortaya konulamamıştır.

Açıklanan gerekçelerle özel hukuk iş ilişkilerindendoğan uyuşmazlığı karara bağlayan derece mahkemeleri tarafından yukarıdabelirtilen anayasal güvenceleri gözeten özenli bir yargılama yapılarak pozitifyükümlülüklerin yerine getirilmediği anlaşıldığından başvurucunun Anayasa’nın20. Maddesinde güvence altına alınan kişisel verilerin korunmasını isteme hakkıile Anayasa’nın 22. Maddesinde güvence altına alınan haberleşme hürriyetininihlal edildiğine karar verilmesi gerekir. Yukarıda belirtilen hususlar gözetilerek işvereninişçinin iletişimini denetlemesi yetkisini kişisel verilerin korunmasını istemehakkı ve haberleşme hürriyeti bağlamında devletin pozitif yükümlülüklerikapsamında irdelemek gerekmektedir. Öncelikle somut olayda olduğu gibiteknolojik gelişmelerin imkânlarından yararlanmak isteyen işverenlerinbilgisayar, internet, e-posta gibi iletişim araç ve gereçlerini çalışanınkullanıma sunması nedeniyle oluşan uyuşmazlıklarda işverenin menfaatleri ileişçinin temel hak ve özgürlükleri arasında bir dengeleme yapma gerekliliğidoğmaktadır. Bu bağlamda işveren ile çalışan arasındaki ilişkinin iki tarafaçısından da belirli hak ve yükümlülükler öngören ve esasen güven ilişkisiüzerine kurulu iş sözleşmesiyle şekillendiği unutulmamalıdır. Somutuyuşmazlığın ilgili olduğu iş hukukunun dinamik bir niteliğinin olduğu, ayrıcaiş ilişkilerinin genel kurallardan farklı, kendine özgü bazı hukuki kurallariçerdiği de dikkate alınmalıdır. Bu bağlamda işlerin etkin bir şekilde yürütülmesi ilebilgi akışının kontrolünü sağlamak, işçinin eylemlerine bağlı cezai ve hukukisorumluluğa karşı korunmak, verimliliği ölçmek veya güvenlik endişeleri gibihaklı ve meşru görülebilecek nedenlerle işverenin yönetim yetkisi kapsamındakural olarak işçinin kullanımına sunduğu iletişim araçlarını denetleyebileceğive kullanıma ilişkin sınırlamalar öngörebileceği söylenebilir.